最近話題の「越境学習」を導入したい！どこから考えて、どう選べばいい？

ー「越境学習」導入を検討している人事の方へ

約8割の企業が重要視していると言われている「越境学習」（出典：「日本の人事部 人事白書 2022」5,200社に調査）。「越境学習」とは、企業に所属する人材がその組織の枠を越えて学びを得ることの総称です（詳しくは「越境学習とは？」の記事をご覧ください）。人事施策としては他企業への出向研修や他流試合などが挙げられ、ここ数年、そのバリエーションや取り組み事例が増えています。一方で、まだまだ実施に至れていない企業が多いのも事実。

成果が一様ではないため、効果がわかりづらいと感じる方も多くいるようです。

そこで、越境学習を100社以上に提供しているローンディールがこれまで経験してきたことや、私自身が越境学習施策を企業人事の実務担当者として設計導入した体験談をもとに、「今後、越境学習を導入したい」という企業人事の方に向けて、自社に適した越境学習の選び方やスムーズに導入する方法などをシリーズでお届けしていきたいと思います。

はじめまして。ローンディールの野島朋子です。

私は2005年に都内百貨店に新卒で入社。店頭での接客販売からキャリアをスタートし、商品仕入・売場責任者など顧客接点の現場で10年以上を過ごす中で直面した、様々な現場課題を人事・人材育成の面から解決したい想いで人事部に異動しました。そこでの役割の一つが出向研修であり、ベンチャー企業への越境施策を導入、事務局を担当していました。

夫の仕事の都合で2020年石川県小松市に移住したことを機に退職。人の変化を組織の変革に繋げるローンディールの事業に共感し、2021年より参画しています。現在フルリモート社員として「レンタル移籍」のプロデューサーとして勤務しています。

今回は「越境学習導入の検討の際、まずはじめに考えること」という点について、ポイントをお伝えしたいと思います。

越境学習を導入しようと考え始めた、人事の特に実務ご担当者の方のお役に立てれば幸いです。

ー「越境学習」導入は事前の設計が最重要！押さえておきたい３つのポイント

越境学習ときいて、まず考えるのが、どこに越境するのか？ だと思います。そもそも「越境」と一言でいっても、社内の異なる部署での兼業といった身近な場所から、地域社会が抱える課題に向き合えるような取り組み、海外といった物理的に距離のある場への越境というように、かなりの幅があります。越境先で何に取り組むのかといったことも越境先同様様々であるがゆえに、越境機会で得られる効果も千差万別です。

たとえば、越境先でいえば、部署間の越境の場合は、社内のコミュニケーション活性化やノウハウの共有促進が期待できるでしょう。他企業への越境であれば、異なる企業文化やビジネスモデルについて理解することができます。また、海外に越境することで、文化の違いがより大きくなる分多様な視点が身につくことが期待できます。

加えて、越境先で「何に取り組むのか」によってもその期待効果は異なってきます。見聞きする、学ぶことに重きをおくのか、実際に越境先でプロジェクトに取り組むといった実践まで経験させるのか、といった点です。

このように、一言で越境学習といっても多様な広がりがあるので、自社に合っているのはどれ？と迷ってしまいがち。なのでまず最初にやることは具体的な越境先や取り組みを決める前に、「そもそも人事としてやるべきことは何か」、できるだけ明確に意思をもつことが大切だと考えています。

みなさんの会社の課題は何でしょうか？ いま人事としてやるべき優先順位はどうなっていますか。すでに明文化された課題について、納得感はありますか。案外こうしたことがわかったつもりになっていることも多いのではないでしょうか。こうしたことを踏まえて、具体的な検討に入ることでより適切な施策の企画につながっていくので、ぜひおすすめです。

ここから、事前に押さえておきたい３つのポイントについて、具体的に説明します。

① 会社の課題や経営戦略を確認・整理する

まずは改めて最新の中期経営計画、トップの発信などを確認していきましょう。そのうえで今後会社がどのように変化していくべきなのか、人事担当としての仮説や意見を持つことが大切です。そして、出てきた課題に優先順位をつけてみます。その際は、

・具体的に何年後にどの部分がどんな状態になっているとよいのか
・どこから手をつけると目指す姿により早く近づくのか

を考えたり、問題の原因を深堀りしてみます。複数の課題の原因が一つに特定できるかもしれません。できればこの議論を、複数の役割、視点の異なるメンバーでできると課題を網羅的に検討できるため有効です。

②これまでの施策の評価、改善点を確認する

①で挙がってくる課題は、今に始まったものではなく継続的に取り組んでいるものも多く含まれていると思います。なのでその課題に対してこれまでどんな施策を打ち、その効果がどうだったのか、改善点は何か調査します。具体的には以下のポイントが挙げられます。

・施策の具体的な内容、対象者、実施時期について
・期待する効果を出すためのプロセス、やり方について
・参加した人の変化や意見はどうだったのか

もし自分が担当を引き継いだ場合は、前任者から引き継ぎを聞くだけではなく、実際に施策に参加した社員の声を直接聞くことをおすすめします。より理解が深まりますし次への改善点が見えやすくなるのと、現場社員のためによい企画にしようというモチベーションにもなります！

③ 実際に越境を経験した人の話を聞く、間接的に情報を収集する

ここまでで課題がクリアになり、これまで取り組んだことやその改善点も見えてきました。ここから具体的な施策の検討に入ります。越境学習が有効と想定されたなら、サービス提供者やインタビュー記事などで実際に越境学習を導入した人、越境を経験した人の話を調査できるといいと思います。越境施策によってどんな変化があったのか、リアルな情報を取りに行くことで、①②で見えてきた課題解決につながるのかどうかが判断できるようになります。

ここからは、先ほどご紹介した①の「会社の課題や経営戦略を確認・整理する」について、実際に私がベンチャー企業へのフルタイムの越境施策（レンタル移籍）を導入した際にどんなことを考えたかということを少しご紹介します。

ー「新規事業の経験が必要」と目的を定めたことで見えてきた

私が人事に配属となり出向研修の担当となったころ、急速に変化する社会やお客様のニーズへの変化対応力が弱いことが大きな問題とされていました。いわゆる大企業に多くみられる過去の成功体験からの思考の偏りや、イノベーションが生み出されにくい組織になっていたのです。

そこで着任時に改めて状況を照らして目的を再設定したときに、「事業変革・新規事業創出を牽引するリーダーシップ人材の育成」を加えることにしました。

当時すでに異業種大企業や海外拠点への出向研修は実施されていたものの、目的を再設定してみると、たとえ業界業種は違えどもすでにビジネスモデルの確立した大企業や海外拠点といった越境先では、新規事業の経験は積めない可能性が高い。未知の市場に挑戦しているベンチャー企業への越境が効果的ではないかという考えに至りました。

さらにその仮説が正しいのかについて実際に、ベンチャー企業でどんな経験をするのか、どんな変化があるのかということについて、サービス提供者や経験者の記事などから情報を得て確認していきました。その結果、目的を果たすにはある程度の実践期間が必要であると想像できました。なので、一定期間、ベンチャーにフルコミットで参画する「レンタル移籍」を半年間、導入することにしました。

以上は私の経験談ですが、まずは目的を明確にすることが第一歩です。そこがクリアになってくるとどんな越境先にどれくらいの人数を越境させたらよさそうか、イメージがわいてくるかと思います。

とはいえ、自分のことを理解するのは一番難しいとも言われるとおり、自社の課題を客観的に把握するには他者の視点での問いかけや他企業と比較しての視点が有効です。ローンディールにご相談いただく場合も、最初は「組織活性化のために社外との接点を持たせたい」といったものだったのが、目的や状況を一緒に話し合っていく中で、「社員のキャリア自律を促すために、ベンチャー企業への越境経験を提供する」といったように、具体的な方法を見出していくケースがほとんどです。

他にも、最初は「WILL発掘ワークショップ」（社員のビジョン・ミッション・バリューを具体化するもの）に興味を持っていただいたものの、組織の状況や目的を深く伺っていくと、より実践的な越境の経験が必要だとわかり、結果的に、「outsight」という週１回のオンライン越境プログラムで検討を進めていくことになったこともあります。

このように、まずは目的を具体的にしていくと必要な越境プログラムが見えてきます。

ローンディールでも、ディスカッションを通じてどんな越境プログラムが適しているか一緒に考えていますので、ぜひお気軽にご相談いただければと思います。

次回は具体的に越境プログラムを選ぶステップ「越境プログラムを選ぶときのポイント」について、お伝えしたいと思います！もしこのコラムをお読みになってご質問やご意見がございましたらお気軽にこちらまでお問い合わせくださいませ。

以上、野島でした！